Integrita je základom budovania dôvery

Na pozíciu Senior Director bol slávnostne povýšený na šiestom výročí spoločnosti a podľa jeho vlastných slov, bolo to presne podľa jeho plánu. Úspešný riaditeľ s ambíciou stať sa Partnerom spoločnosti na konferencii prezentoval koncept líderstva, s nami sa podelil o svoje pohľady na rozvoj podnikania a dosahovanie rastu. Senior Director PAVOL ŠULEJ.

Na pozíciu Senior Director bol slávnostne povýšený na šiestom výročí spoločnosti a podľa jeho vlastných slov, bolo to presne podľa jeho plánu. Úspešný riaditeľ s ambíciou stať sa Partnerom spoločnosti na konferencii prezentoval koncept líderstva, s nami sa podelil o svoje pohľady na rozvoj podnikania a dosahovanie rastu. Senior Director PAVOL ŠULEJ.

Aké pocity ste mali pri vašom oficiálnom povýšení?

Je to nesmierne príjemný pocit. Človek si to povýšenie zažil už párkrát, takže vie, čo má čakať, a vie si to vychutnať. A ja som si to skutočne vychutnal.

Kopíruje toto povýšenie časový plán vašej kariéry?

Rozhodne. Je to, ako som plánoval.

V jednom z článkov ste spolu s vaším tímom spomínali prvú etapu vášho podnikania a nazvali ste ju „Zo spacáka do Afriky“. Aká bude táto, druhá etapa?

Chceme sa kariérne posunúť ďalej. My ako štvorka, čo sme boli v Afrike (Pavol Šulej, Michal Jurovčík, Libor Kovalčík a Marek Fides, pozn. red.) sa vidíme v nových kariérnych pozíciách. Kovalčík a Jurovčík na riaditeľských pozíciách, Fides ako nový člen Riaditeľskej rady a ja ako Partner. Myslím, že osláviť to na Seychelách asi nestihneme, ale do ďalšej cesty by sme to radi zrealizovali. Bolo by to príjemné ukončenie druhej etapy.

Aká je cesta k tomuto cieľu?

Posiata množstvom vecí, ktoré treba urobiť. Ako kľúčové vnímam osobný príklad a postoj. Dnes to podľa mňa v niektorých štruktúrach firmy chýba a to je dôvod, prečo nerastú. Ak má manažér zlý postoj, ide zlým príkladom svojim ľuďom. Ja očakávam, že moji manažéri pôjdu svojim ľuďom dobrým príkladom a budú mať správny postoj k svojej práci, k podnikaniu, kariére a úspechu. Vytvoríme tak opakovateľný a funkčný systém, ktorý zabezpečí ďalší rast.

Prečo myslíte, že vzniká disproporcia v osobnom príklade vedúcich?

Súvisí to so zónou komfortu, nikto ju neopúšťa rád. Problém s tým má každý, či je to Consultant, ktorý má telefonovať na odporúčania, alebo riaditeľ, ktorý má prezentovať pred 500 ľuďmi. Ja osobne, len čo cítim v bruchu mravčenie, keď mám niečo urobiť, a nechce sa mi do toho, hľadám dôvody, ako to neurobiť, vtedy viem, že vystupujem zo zóny komfortu a dosahujem osobnostný rast tým, že to urobím. Problém je, že keď manažéri tieto pocity majú, tak to neurobia. A tu vzniká ten rozdiel medzi skvelým a priemerným. Cieľom nie je opúšťať zónu komfortu, ale ju rozširovať. Vykonávať veci tak dlho, až z nich strach prestanem mať, stanem sa v tom dobrý. Rozširovanie zóny komfortu je proces. Veľa manažérov ju istý čas opúšťalo, aj si ju rozšírili, no nepokračujú ďalej. A tu by im mali pomôcť posunúť sa opäť len ďalší manažéri či riaditelia.

Vy ste mali trému, keď ste prezentovali pred 500 ľuďmi na výročí?

Obrovskú. Mám ju vždy. Dokonca aj keď mám školiť Basic, mám ešte stále pocit známeho mravčenia. Naučil som sa s tým žiť a naučil som sa to prekonávať. A práve to je určite jeden z dôvodov, prečo som úspešný.

Čo robíte preto, aby ste boli dobrým príkladom pre svojich ľudí?

Postoj. Nejdem im už príkladom v tom, ako robím s klientom, už to nie je v mojej kompetencii. Hoci v čase, keď som budoval riaditeľstvo, bol som dlhodobo niekoľko rokov príkladom vo všetkých činnostiach. Príklad v postoji znamená, že nikdy neakceptujem stav, že takto to je, je to zlé a poďme smútiť. Vždy sa snažím hľadať riešenie, ako stav zmeniť k lepšiemu. Zároveň som ochotný investovať čas, energiu a schopnosti na to, aby sa moja firma rozvíjala ďalej.

V uplynulom rozhovore ste opisovali svoje dlhodobé plánovanie. Funguje ešte?

Ešte lepšie. Svoje ciele sa snažím vyslovene si predstaviť. Nie ako číslo na papieri alebo pozíciu, ale snažím sa to zvizualizovať a emočne to prežiť. Od toho sa odvíjajú moje činnosti, úlohy, termíny a podobne. Ďalšia vec, ktorú som zdokonalil, je, že som prestal plánovať naplnenie osobných cieľov. Plánujem len tie biznisové a ku každému takémuto míľniku si priradím osobný cieľ, ktorý si následne splním pre radosť. Nikdy nie skôr. Som ochotný počkať aj niekoľko rokov, kým sa to podarí.

Ako to vyzerá v praxi?

Napríklad, keď povýšim riaditeľa, chcem si kúpiť nové auto. Znamená to, že keď ráno idem vo svojom 10-ročnom aute, pripomína mi to, že moja firma a moji ľudia nie sú takí úspešní, ako by mohli byť, alebo ako sa to zdá. Nie je to otázka peňazí. V skutočnosti by som auto mohol vymeniť aj zajtra. Vozil by som sa v nejakom bavoráku a cítil by som sa úspešnejší, no tým, že sadám do svojho starého auta, mám na zreteli, že by to mohlo byť aj lepšie. Pri ďalšom povýšení chcem riešiť bývanie. Ján Müller mi povedal, že buď si ako riaditeľ kúpim dom, na aký mám, alebo si ako Partner postavím dom, aký chcem. Takže si počkám a postavím si dom podľa svojich predstáv.

Ako si určujete priority?

Je to jednoduché. U mňa je číslo jeden nábor v priamej štruktúre, nasledovaný rozvojom ľudí. To do diára dostanem ako prvé a všetkému ostatnému dávam priestor potom. Neznamená to, že by som iné veci odsúval, no prichádzajú ako ďalšie v poradí. Na nábor a rozvoj ľudí sa musím sústrediť najviac.

Postoj. Musí ho človek v sebe mať, alebo sa dá získať?

Je to bezpochyby vec získaná. Človek musí byť k správnemu postoju vedený. A viesť môže len človek so správnym postojom. Ja som bol k správnemu postoju vždy vedený, hoci nie vždy som ho mal. Boli obdobia, keď sme s Jánom Müllerom nekomunikovali, nerozumeli sme si. On vytrval na tom, že musím mať správny postoj, ak sa chcem posunúť. Sám som to vnímal, bol som k tomu vedený. V našom podnikaní nikto nikdy nedosiahne samostatnosť. To sa nedá, každý potrebuje byť vedený. A práve postoj vás navedie ku kariérnemu postupu. Keď nemáte spätnú väzbu, nemáte sa ako rozvíjať. Čím som na vyššej pozícii, dostávam spätnú väzbu čoraz menej. O to viac si ju vážim, lebo mi umožňuje sa rozvíjať. A tak isto ju svojim ľuďom dávam, snažím sa ich viesť, usmerňovať a budovať v nich správny postoj.

Bez správneho postoja sa teda podnikať nedá?

Zlý postoj je ako letné pneumatiky v zime. Snažíte sa lepšie šoférovať, pridávate, a ani to svoje kariérne auto nikam nedostanete. Čím rýchlejšie na tých letných gumách idete, tým je to riskantnejšie. Kým nevymeníte dezén, teda postoj, je len otázka času, kedy nabúrate. A ľudia so zlým postojom často nabúrajú, nejde im to, prešmykujú. A je jedno, či je to riaditeľ, manažér alebo Consultant. Ďalšia vec, čo v našom biznise škodí, je, keď chýba osobný príklad. My tomu hovoríme kazatelia – sú to manažéri, ktorí kážu o tom, ako by to malo byť, miesto toho, aby to správne robili. Ja som aj dnes ochotný, ak môjmu tímu chýba príklad, ísť za klientom.

Čo sa stane, ak príklad chýba?

Nováčik nevie nič, a tak pozoruje, všíma si, čo robí garant a manažér. Ako telefonujú, ako chodia oblečení, čo robia. Ak však vidí, že títo iné školia a hovoria a iné konajú, nie je tam integrita a tá má za následok pokles dôvery. A vy nikdy nebudete nasledovať človeka, ktorému nedôverujete. Pri tomto rozkole klesá nováčikovi sebavedomie a istota, stáva sa neaktívnym, nemá výsledky a odchádza. Integrita vie najviac podporiť, no ak chýba, je deštrukčná. Niekedy je možno dobré urobiť dva kroky späť, ak chceme ísť o tri kroky dopredu. To si však vyžaduje potlačenie ega, uvedomenie si, že to robím preto, aby som posunul celú štruktúru a celú spoločnosť dopredu.

Ako vidíte v súčasnosti prípravu nováčikov?

Osobne si myslím, že je to veľký posun a držať dlhodobo nadpriemerne vysokú kvalitu ľudí pomáhajú aj nástroje ako centrálna a manažérska certifikácia. Je to dlhodobý proces, ale tak to už býva, keď chceme udávať tempo na trhu. Nároky klientov na službu sa neustále zvyšujú, a tak musíme byť pripravení aj my, a to zo všetkých stránok. Tu by som opäť vyzdvihol úlohu manažérov. U nás sa predsa nemôže stať, že na centrálnu certifikáciu príde síce dobrý človek, no zle pripravený. Nikto ho nevidel v praxi, on nevidel garanta, manuál ovláda len povrchne. To všetko centrálna certifikácia odhalí.

Nároky klientov teda rastú?

Ľudia majú vyššie nároky na službu. Bohužiaľ, nárast finančnej gramotnosti sme zatiaľ výrazne nezaznamenali. Vnímam to najmä cez finančné správanie. Za uplynulé mesiace som kontroloval 400 analýz a musím konštatovať, že nie je problém nájsť človeka, ktorý má príjem 10 000 mesačne, a v aktívach nemá po 30 rokoch nič. To je tragické.

Aké vidíte riešenie?

Osveta a využívanie služieb profesionálov. Keď sa WarrenaBuffetta opýtali, koľko by mal človek šetriť, odpovedal, že nevie, ale mal by míňať toľko, koľko mu ostane, keď si odloží do rezervy a na dôchodok. Začať sa dá aj desiatimi percentami príjmu. Ak zarábate 400, odložte si 40. Väčšina ľudí si myslí, že otázku šetrenia im vyrieši nárast príjmu. No to vôbec nefunguje. Prvé, čo ľudia urobia, keď dostanú viac peňazí, je, že začnú rozmýšľať, ako vziať vyššiu hypotéku, vyšší lízing na auto a že pôjdu na luxusnejšiu dovolenku. No a zrazu ste v situácii, že sa vám príjem zdvojnásobil, a stále nemáte dosť. Pritom z nárastu by ste si mali 50 % odložiť a z druhej polovice si urobiť radosť. Takýmto spôsobom keby ľudia fungovali, boli by ako 40-roční za vodou.

Ako vy definujete kvalitu, ktorá sa v súčasnosti na trhu pomerne často spomína?

Pre mňa je to o kvalite služby, ľudí a prostredia. Kvalita služby je o komplexnosti, efektivite a systéme práce založenom na analýze. Kvalita ľudí znamená, že spoločnosť investuje obrovskú energiu do vzdelania a prípravy tak, aby ovládali nemenné pravidlá a princípy tvorby portfólia. A prostredie považujem za rozhodujúcejšie. Nehovorím teraz o kancelárii, ale o podnikateľskom prostredí. Azda to príliš zjednoduším, no čisto teoreticky sa môžete venovať poradenstvu kdekoľvek. Ako kľúčové vnímam to, že u nás sa dá podnikať. Nikde inde na trhu to nevedia ukázať a nevedia to ľudí naučiť. Iba u nás máme prostredie, v ktorom sa ľudia naučia podnikaniu.

Zdieľať článok