Rizikové faktory pri vedení nového spolupracovníka

Identifikácia spolupracovníkov s potenciálom dlhodobého úspešného pôsobenia v spoločnosti PARTNERS GROUP SK je základným kameňom efektívneho budovania tímov. O rizikových faktoroch, vďaka ktorým možno jednoduchšie eliminovať prípadný neúspech pri zapracovaní nového spolupracovníka, hovorí Pavol Šulej, Senior Director.

Identifikácia spolupracovníkov s potenciálom dlhodobého úspešného pôsobenia v spoločnosti PARTNERS GROUP SK je základným kameňom efektívneho budovania tímov. O rizikových faktoroch, vďaka ktorým možno jednoduchšie eliminovať prípadný neúspech pri zapracovaní nového spolupracovníka, hovorí Pavol Šulej, Senior Director.

Cieľom náboru nie je znáborovať, ale postupne viesť a úspešne zapracovať spolupracovníka tak, aby bol v maximálnej možnej miere úspešný. Pri jeho vedení sme uzavreli systém konceptov a prípravy spôsobom, ktorý pri ich efektívnej aplikácii výrazne zvyšuje šancu na úspech. Náš biznis, rovnako ako každé iné podnikanie, je primárne o ľuďoch. Pre dlhodobý úspech je preto nevyhnutné zvládnuť prácu s ľuďmi. To znamená zamerať sa na každého jedného spolupracovníka a viesť ho, uvedomujúc si faktory, ktoré dramaticky ovplyvňujú jeho šance byť úspešným. Nasledujúce faktory považujem za tie najdôležitejšie.

1. Vek

Vek pod 25 a nad 35 rokov vnímam ako rizikový. To neznamená, že nebudeme podstupovať riziko a budeme sa orientovať iba na prácu s ľuďmi vo veku 25 až 35 rokov, je však dôležité uvedomiť si toto riziko a následne ho riadiť.

Spolupracovník pod 25 rokov je často ešte osobnostne nevyprofilovaný, ľahko ovplyvniteľný a pre svoje okolie nie je dostatočnou autoritou. Jeho okolie tvoria v mnohých prípadoch ľudia, ktorí majú nízky, prípadne žiadny príjem. Navyše nemá pracovné návyky a skúsenosti.  Ľahko sa uspokojuje.  Na druhej strane má nízky vek veľa výhod. Patrí medzi nich ochota učiť sa, nadšenie a hlad po úspechu.

Spolupracovník nad 35 rokov má často už postavené ego, ktoré mu zabraňuje začínať od začiatku a zažívať prípadné neúspechy. Má vysoké fixné výdavky, rodinu a jeho ambície môžu byť už okresané dlhoročným pôsobením v zamestnaní. Hlad po úspechu už nemusí byť taký silný.

Úloha manažéra je správne vedieť usmerniť a manažovať riziko nízkeho a vyššieho veku cez vzdelávanie, budovanie sebavedomia, odporúčania, imidž a poskytovanie spätnej väzby.

2. Kontakty a čas

Vstupným kapitálom nášho podnikania sú kontakty a čas. Spolupracovník, ktorý nedisponuje kontaktmi a časom, nemá šancu uspieť. Dôvodom je, že nemá kedy a s kým byť úspešný. Ak má veľa času a málo kontaktov, môže využiť svoj čas v prospech získavania odporúčaní. Ak nemá čas a má kontakty, mal by využiť svoje vzťahy a kontakty na to, aby dosiahol výsledky, vďaka ktorým bude môcť odísť z práce a tak získať čas potrebný na rozvoj svojho podnikania.

3. Postoj k službe

Ako vníma spolupracovník to, akú službu poskytuje? V čom vidí pridanú hodnotu? Ako vytvára finančné plány? Ako robí klientsky servis a ako získava odporúčania? Akým klientom službu poskytuje?

Pokiaľ oslovuje ľudí zo svojho okolia, pracuje podľa konceptov a vykonáva pravidelný servis pre veľký počet klientov a s vysokou kvalitou, tak službe verí, má správny postoj a má vysoké predpoklady stať sa úspešným aj ako manažér a podnikateľ. Ak nie, zákonite nemôže byť úspešný v tom, čo nerobí rád alebo nerobí dobre. Úlohou manažéra je riadiť a kontrolovať kvalitu poskytovanej služby cez porady a formovať spolupracovníkove postoje cez rozhovory a vzdelávanie.

4. Podpora v rodine a najbližšom okolí

Je dôležité, aby mal nový spolupracovník vo svojom najbližšom okolí svojich najväčších fanúšikov. Dosiahneme to uvedomením si, že máme spoločný cieľ. Spoločne chceme, aby bol úspešný. Manželka chce, aby jej manžel bol úspešný a postaral sa o rodinu. Rodičia chcú, aby ich deti boli úspešné. Manželia chcú, aby ich manželky robili to, čo ich baví, mali časovú flexibilitu a osobnostne rástli. Základným predpokladom získania podpory je už spomínaný spoločný cieľ, objasnenie významu a potreby kontaktov, vzdelávania a podpory pre rozvoj nášho podnikania. Následne sú kľúčové výsledky, to znamená fyzický dôkaz toho, že systém funguje. Ak spolupracovníkovi chýba podpora a ani časom sa mu ju nedarí získať, jeho dlhodobé pôsobenie v spoločnosti a rozvoj sú veľmi zložité.

5. Ekonomika

Pokiaľ je nový spolupracovník pod silným ekonomickým tlakom, môže skĺznuť k nekoncepčnej práci, krátkodobému plánovaniu, prípadne k vykonávaniu aktivít, ktoré prinášajú len krátkodobé výsledky.  Na druhej strane, ak má iný významný zdroj príjmu, jeho hlad po výsledkoch môže ochabnúť. Preto je kľúčovou úlohou manažéra poznať ekonomiku (príjmy, výdavky, záväzky) svojho spolupracovníka a usmerňovať, motivovať a definovať ciele tak, aby dochádzalo k jeho rozvoju.

6. Ciele a nadšenie

Cieľavedomosť a schopnosť byť nadšený a plný energie je jedna z vlastností, ktorú sa dokáže naučiť približne 5 % ľudí. Je mimoriadne náročné motivovať spolupracovníka, u ktorého absentujú akékoľvek ciele. Rovnako ak mu chýba nadšenie pre to, čo robí, tak aj keď bude svoju prácu robiť rád, nebude to na ňom vidieť. Rád si preto do svojho tímu vyberám ľudí, ktorí sú cieľavedomí a nadšení. Pri vedení spolupracovníka je nevyhnutné okamžite po splnení cieľov definovať nové. Zároveň cesta vedúca k ich dosiahnutiu musí spôsobovať radosť a nadšenie.

7. Outfit

Prvý dojem nemožno urobiť viac ako raz. Preto je veľmi dôležité poskytovať spolupracovníkovi pravidelnú spätnú väzbu a budovať jeho profesionálny imidž. Pozitívne reakcie klientov, spolupracovníkov a okolia pomáhajú jeho sebavedomiu, ktoré je potrebné pre nábor.

8. Charakter

Neexistujú bezcharakterní ľudia. Každý človek má nejaký charakter. Je to súbor vlastností, postojov a návykov. Akurát sú ľudia, ktorých vlastnosti, postoje a návyky sú nezlučiteľné s podnikaním a prácou s ľuďmi. Práve preto je obrovskou výhodou nášho podnikania, že si svojich spolupracovníkov môžeme vybrať z okruhu svojich známych a priateľov. Poznať charakter človeka je totiž dlhodobý proces. Zároveň najväčšiu pravdepodobnosť stať sa spolupracovníkom má klient, človek, ktorého poznáme a s ktorým máme spoločne vybudovaný vzťah založený na korektnosti a dôvere. Ako kľúčové vnímam predovšetkým korektnosť, plnenie dohôd a pokoru.

9. Drive, ťah na bránu

Schopnosť motivovať samého seba, definovať si vlastné ciele, nespokojnosť s aktuálnym stavom a neustále posúvanie hraníc svojich možností. To všetko sú vlastnosti úspešných ľudí, u ktorých však platí, že je veľmi ťažké sa ich naučiť.

10. Súťaživosť

Súťaživosť je základným predpokladom budovania úspešného podnikania. Súťaživosť neznamená snahu niekoho poraziť, ale byť lepší, ako som bol včera, a horší, ako budem zajtra. Neustála snaha o self development, teda vlastný rozvoj, je nekonečný proces. Súťaživí ľudia majú preto pri budovaní podnikania automaticky enormnú snahu neustále sa zlepšovať, definovať nové výkonnostné štandardy a taktiež majú vysoké predpoklady stať sa lídrami. Svojím spôsobom je to životný postoj a štýl.

Otázkou efektívneho vedenia spolupracovníka je v prvom rade poznať jeho stav v spomenutých faktoroch, aby bolo následne možné pozitívne ich ovplyvňovať. Jednotlivé rizikové faktory môžu byť tiež efektívnym nástrojom na selekciu tých spolupracovníkov, do ktorých sa oplatí investovať čas a energiu a ktorí majú najvyšší potenciál stať sa budúcimi úspešnými manažérmi a lídrami.

Zdieľať článok